19 февраля состоялся пятый деловой завтрак компании ITLand в сотрудничестве со старейшим проектным институтом «СПб-Гипрошахт».
Представители проектных организаций различных отраслей собрались, чтобы обменяться опытом, поделиться своими наработками, и получить обратную связь по вопросам: какие методы повышения мотивации сотрудников проектной организации работают, а какие приемы уже устарели и изжили себя?
В рамках мероприятия состоялось 4 доклада:
- Мотивация сотрудников в НТЦ Радар,
Александр Трубецкой, Директор, «Санкт-Петербургский центр геоинформационных технологий» филиала ОАО «НТЦ «РАДАР»
- Система премирования и текущие проблемы мотивации в ОАО «НИИ Точной Механики»,
Дмитрий Кутин, Заместитель генерального директора по информационным технологиям, ОАО «НИИ Точной механики»
- Мотивация персонала ООО «СПб-Гипрошахт»,
Ирина Михельсон, Директор по персоналу, ООО «СПб-Гипрошахт»
- Моделирование системы мотивации производственного персонала проектно-ориентированной организации,
Сергей Лебедев, Руководитель, ITLand.
На деловом завтраке были обозначены основные задачи, проблемы и вопросы мотивации:
- повышение исполнительской дисциплины
- сокращение сроков и трудоемкости разработки
- трудность замены сотрудников ввиду узкой специализации и специфики проектной деятельности
- взрослые сотрудники не хотят делиться опытом с молодыми, так как боятся сокращения
- оплата переработок, выгодны ли переработки компании или приносят убыток?
- безответственность сотрудников, как с ней бороться?
- контроль качества выполнения работ
- способствует ли творческая инициатива рабочему процессу?
В ходе обсуждения были предложены методы решения обозначенных задач:
- Построение мотивации на основе нематериальных ценностей. Так как благодарность и признание значат очень много. Это базовые ценности, формировавшиеся в сознании людей в течение столетий.
- Привлечение к сотрудничеству уже замотивированных людей, поддержка мотивации.
- Формирование базовых правил и принципов компании для создания команды единомышленников и донесение их до сотрудников.
- Личное обсуждение важных вопросов с сотрудниками.
- Развитие наставничества, подготовка кадрового резерва, развитие и обучение сотрудников с высоким потенциалом. Работа с ВУЗами.
- Грейдинг.
- Использование методики KPI.
- Понижение зарплатной ставки при несоблюдении запланированных сроков выполнения задачи. Оплата только фактически отработанного времени.
- Отслеживание исполнительской дисциплины при помощи фиксации данных в автоматизированных системах управления.
- Накопление информации для выработки нормативов и формирование на их основе плановых показателей.
- Ежемесячное, ежеквартальное и ежегодное премирование за выполнение плановых показателей. Премирование по факту работы отдела и итогу проекта.
- Предоставление сотрудникам возможности влиять на размер дохода через индивидуальный и коллективный вклад в результаты
- Оценка вовлеченности персонала. Получение обратной связи от сотрудников об их оценке своих собственных компетенций и компетенции их коллег и руководства, а также их предложений по улучшению работы отделов, подразделений и компании в целом.
Компания ITLand предложила возможную методику формирования системы мотивации, состоящую из следующих этапов:
- Формулировка целей и базовых принципов системы мотивации
- Разработка структуры системы мотивации, определение факторов, которые влияют на расчёт заработной платы
- Разработка точной методики и формулы расчета заработной платы
- Реализация новой системы мотивации в программе
- Разработка плана перехода к новой системе мотивации
Как правило, проектные организации ставят перед системой мотивации следующие цели:
- Мотивация к достижению конкретного результата
- Мотивация к своевременному выполнению работ
- Лояльность сотрудников к компании (при условии справедливости системы мотивации, наличия социальных гарантий, «прозрачности» системы мотивации для сотрудников)
- Мотивация на развитие сотрудника (уровень з/п должен зависеть от уровня квалификации)
- Мотивация на долгосрочную работу в компании
- Мотивация на успешную работу проектной команды/отдела
В соответствии с перечисленными целями была предложена структура финансовой составляющей системы мотивации, состоящая из оклада и переменной премиальной части. Оклад может быть как фиксированным, так и формироваться на основе часовой ставки. Премиальная часть призвана повысить эффективность сотрудников.
Доклад включил описание принципов содействия мотивации при помощи финансовых инструментов для четырех основных групп должностей типовой проектной организации: менеджеры по продажам, руководители отделов, ГИПы, специалисты.
Для каждой должности предусмотрена возможность влияния на уровень дохода, при условии качественного исполнения должностных обязанностей и выполнения задач, которым присваивается более высокая цена ввиду их высокой значимости для достижения стратегических целей компании.
В качестве наглядной иллюстрации к озвученной системе была продемонстрирована интерактивная модель формирования ежемесячной и премиальной части оклада сотрудников в зависимости от изменения показателей выручки, маржи, количества персонала, фонда оплаты труда.
Ознакомиться с моделью системы мотивации и презентациями Вы сможете на форуме ITLand. Доступ предоставляется по запросу на почту info@itland.ru или по телефонам +7 (495) 644-9136, +7 (812) 448-1255. Присылайте Ваши пожелания по тематикам следующих деловых завтраков.
Будем рады увидеть Вас на будущих мероприятиях!
